JORNADA DE TRABALHO: PRORROGAÇÃO, COMPENSAÇÃO E NOVAS FORMAS DE CONTROLE – parte 2

outubro 27, 2019 Cesar Luiz Pasold Informações 0 comentários

foto atualizada Andrea PasoldNossa Colaboradora Permanente, Andrea Maria Limongi PASOLD  (Magistrada Trabalhista – Santa Catarina; Mestre em Ciência Jurídica pela UNIVALI; Professora em Cursos de Pós Graduação; co-autora da obra “Reforma Trabalhista Comentada por Juízes do Trabalho: artigo por artigo”; autora da obra “Contrato de Trabalho e Gratificação de Função”)  prossegue  hoje com a parte 2, de sua  série de Artigos sobre o  relevante tema trabalhista-“”A Jornada de Trabalho”, com destaque para os tópicos : “Prorrogação, Compensação e Formas de Controle”.

Leia o texto integral, como segue :

“As compensações estudadas na primeira parte deste texto fogem à situação de necessidade de trabalho em determinada época por demanda excessiva, que inicialmente seria o fundamento para as prorrogações de jornada.

São, na verdade, novos regimes de jornada, baseados nas necessidades da empresa e seu modus operandi. Assim também as jornadas baseadas em escalas para folgas para trabalhadores de shopping center, supermercados e outros negócios que funcionam aos domingos.

Podem ser adotados por acordo individual ou coletivo e, sendo individual, escrito ou tácito. E isso também se aplica, por inovação no §6º do artigo 59, para as compensações dentro do mesmo mês.

Embora a previsão pareça interessante, sua operacionalização pode trazer alguns contratempos: uma empresa com 6 empregados, que tem como regra não utilizar cartão ponto, e resolve adotar o regime de compensação de jornada tomando por base o movimento maior nos primeiros dias de cada mês, sendo possível conceder reduções de jornada nos dias finais.

Como fará esse controle se tudo é tácito, da combinação do regime ao horário realizado? Transforma-se numa compensação quase informal. Na prática, sem uma correta anotação da jornada realizada, impossível posteriormente se conceder as reduções corretamente, e na época em que vivemos, quando todo o tempo é convertido em dinheiro, produção, desempenho, não é interesse do detentor dos meios de produção ficar sem controle do tempo “perdido”. Mais recomendável é adotar controle de jornada, fidedigno às horas trabalhadas e intervalos usufruídos, e um acordo escrito para a compensação, ainda que regras gerais. A segurança jurídica agradece.

Importante ressaltar que o legislador utiliza sempre a expressão compensação de horas, e não de dias. A ideia de acumular horas que seriam extraordinárias até o número de 8, e então conceder um dia inteiro de folga, é algo que deve estar previsto no instrumento que cria o sistema, que, portanto, será mais eficiente e seguro se for escrito.

Claro que na prática sempre se admitiu a conversão das horas em folgas por dias, a partir da folga aos sábados.

Tem-se, assim, até o momento, possibilidades de compensação de jornada desde semanal a mensal, que podem ser estabelecidas por escrito ou de forma tácita (individualmente) ou por negociação coletiva.

Há, também, o famoso banco de horas, assim considerado como a compensação por maior período total do regime. O §2º prevê o banco de horas anual como prazo máximo. Para continuar, é novo banco, novo acordo com o prazo de até um ano. Para o período de compensação em até seis meses, o acordo para banco de horas poderá ser individual, mas sempre escrito para ter validade.

Assim, o banco de horas pode ser semestral por acordo escrito individual, e, a partir de então e até um ano, por acordo coletivo ou convenção coletiva.

Caso não haja a compensação no prazo, as horas deverão ser pagas com o adicional de 50%. O mesmo ocorrerá em caso de rescisão do contrato sem a compensação, conforme previsão no §3º, que não faz qualquer ressalva quanto à modalidade de rescisão e iniciativa.

O fundamento para adoção do banco de horas, nos idos de 1998 (lei 9.601) era a baixa produtividade em indústrias (pela baixa demanda), e para evitar despedidas em massa, foram inicialmente concedidas folgas remuneradas aos trabalhadores e, posteriormente, seu trabalho foi exigido, com horas suplementares, sem necessidade do pagamento do adicional.

Posteriormente, o contrário passou a ser a regra, ou seja, o empregado primeiro trabalha em sobrejornada e depois tem folgas ou redução de horário.

Mas, ainda acontece a situação de folgas excessivas em determinadas épocas, que geram o chamado banco positivo de horas para o trabalhador, cujo contrato pode vir a ser rescindido sem que ele tenha “pago”, mediante prestação de serviços, as horas que deve. Neste caso, em geral, entende-se que o prejuízo fica com o empregador, (princípio da alteridade), até porque quando concedeu folgas ou saídas antecipadas, o empregador sabia do risco que corria, ou deveria saber. Há, sim, acordos que contemplam a hipótese, com previsões diferenciadas conforme o tipo de rescisão. Se de iniciativa do empregador sem justa causa, nada há a cobrar. Se de iniciativa do empregado por pedido de demissão ou do empregador pela prática de falta grave, por serem situações que não eram previstas por ocasião da concessão das folgas, a dedução dos valores relativos às horas não trabalhadas pode ser feita na rescisão contratual, mas nos limites da lei, ou seja, até o valor de um salário do trabalhador. Mas, destaque-se, tal previsão só pode ser admitida em acordo coletivo ou convenção coletiva, enquadrando-se nas situações do art. 611-A, I (pacto de jornada) e II (banco de horas).

O acordo coletivo é o instrumento que considero mais adequado para instituir e organizar o banco de horas. É específico para a empresa e pode conter todas as condições e dispositivos para o exercício do direito de compensação.

É comum que empresas utilizem uma previsão genérica em convenção coletiva de trabalho permitindo o banco de horas e passem simplesmente a adotar o sistema. Não é suficiente. A mera autorização em CCT não é a implantação, por si só, do regime de banco de horas ou qualquer outro regime de compensação, e sim a possibilidade de que as empresas o façam, mediante acordos individuais, quando possível, ou coletivos.

Isso porque o trabalhador também tem que ter acesso às regras do sistema, ou seja, que trabalho excedente gerará horas positivas no banco e quais situações serão de folgas ou de redução de jornada.”

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