JORNADA DE TRABALHO: PRORROGAÇÃO, COMPENSAÇÃO E FORMAS DE CONTROLE – Parte 3

novembro 9, 2019 Cesar Luiz Pasold Informações 0 comentários

foto DedaA Colaboradora Permanente Andrea Maria Limongi PASOLD  (Magistrada Trabalhista – Santa Catarina; Mestre em Ciência Jurídica pela UNIVALI; Professora em Cursos de Pós Graduação; co-autora da obra “Reforma Trabalhista Comentada por Juízes do Trabalho: artigo por artigo”; autora da obra “Contrato de Trabalho e Gratificação de Função”)  prossegue  hoje, com a parte 3 de sua  série de Artigos sobre o  relevante tema trabalhista-“”A Jornada de Trabalho”, com destaque para os tópicos : “Prorrogação, Compensação e Formas de Controle”.

Leia o texto integral A SEGUIR:

“Muito importante frisar que os regimes de compensação não foram criados para resolver pequenos atrasos e saídas antecipadas. A CLT prevê uma tolerância de cinco minutos na entrada e na saída, até o limite de 10 minutos no total, acerca dos quais não se fala em atraso ou hora extra (§1º art. 58). Contudo, ultrapassado o limite, todos os minutos (não apenas os excedentes a ele) serão considerados como extras e assim deverão ser remunerados ou descontados.

Isso fez com que empresas adotassem também para o banco de horas tais minutos para contagem ao final do período. Não há propriamente uma proibição a que isso seja feito, embora, repita-se, não fosse essa a intenção do legislador para regime de compensação, mas a situação deve estar prevista no instrumento coletivo que criou o banco de horas. O mesmo se diga quanto a faltas injustificadas. Quando o trabalhador falta injustificadamente, perde o salário do dia de trabalho, a remuneração do repouso semanal e fica sujeito a penalidades como advertência de suspensão. Pode, assim, ser interessante, especialmente para esse tipo de empregado, que as faltas injustificadas façam parte do banco de horas (como horas negativas), para que ele as compense com trabalho. Nesta hipótese discute-se se o desconto da remuneração do repouso é possível, já que a falta não será tratada como tal financeiramente. Quanto à aplicação de penalidades, continua sujeito a isso, porque a relação é do poder disciplinar do empregador.

Claro que, a médio e longo prazo, é complexa a administração de um banco de horas com tantas variáveis, já que mesmo com a adoção por instrumento coletivo, o limite de horas de trabalho continua sendo de 10 horas diárias (acima disso, além do pagamento das horas com o adicional, a empresa fica sujeita a multa administrativa pela infração à legislação).

Justamente por tais complexidades entra em questão o registro do ponto. Empresas que não adotam registro de ponto terão muita dificuldade em implantar banco de horas, que não pode ser “informal”.

O artigo 611-A, no inciso X, estabelece que prevalece sobre a legislação o que for adotado, mediante negociação coletiva, como modalidade de registro de jornada de trabalho. “Tal dispositivo, na verdade, vem ao encontro do previsto na Portaria 373 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 2011. Antes dela, a Portaria 1510, de agosto de 2009, disciplinou o registro eletrônico de ponto e a utilização do sistema (SREP). […]

Deve, por exemplo, registrar fielmente as marcações efetuadas, e a Portaria proíbe ações como marcação automática do ponto, com horários predeterminados, exigência de autorização prévia para marcação de horas extras, existência de dispositivo que permita a alteração dos dados registrados (a famosa manipulação). O trabalhador deve ter acesso à comprovação impressa do que registrou (Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador), o que vem sendo bastante utilizado para mostrar alterações posteriores no sistema, ainda que proibidas.[…]

A Portaria 373, por sua vez, de 2011, trouxe a possibilidade de adoção de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho, aprovados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (art. 1º). Poderá ser adotado sistema alternativo mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho, com as condições previstas na Portaria mencionada, como  proibição de: restrições à marcação do ponto, marcação automática do ponto, existência e autorização prévia para marcação de horas extras, alteração ou eliminação dos dados registrados pelo trabalhador (art. 3º). A Portaria estabelece os requisitos para implantação.

Assim, o que parece é que o inciso em estudo se presta a permitir flexibilização da marcação do ponto, mas não pode pretender que os acordos coletivos admitam ou permitam situações já proibidas pelo Ministério do Trabalho em suas Portarias. Em suma, não se trata de permitir, por acordo ou convenção coletivos, que se “atropelem” normas administrativas protetivas ao trabalhador no tocante ao registro de jornada, porque são normas de ordem pública.” (Lisboa, Daniel e Munhoz, José Lúcio , org.           Reforma Trabalhista comentada por Juízes do Trabalho: artigo por artigo. 2. ed. São Paulo: LTr, 2019, p. 305)

A novidade veio com a lei 13.874/19, a famosa Lei da Liberdade Econômica, que, alterando o artigo 74 da CLT, passou para 20 o número de trabalhadores que exige a anotação de jornada (entrada e saída), permitindo a pré assinalação do repouso (o que, convenhamos, no caso do intervalo de 15 minutos, é salutar).

Importante ressaltar que não se trata de uma proibição, e sim de uma faculdade. A empresa que quiser adotar formas de controle de jornada mesmo tendo menos de 20 empregados poderá fazê-lo, dentro das normas legais, e isso provavelmente lhe será benéfico, especialmente se pretender adotar regimes de compensação de jornadas. As anotações informais prejudicam tanto empresa quanto trabalhador, porque há ainda maior dificuldade em se descobrir a verdadeira jornada, motivo de muitas ações trabalhistas. A alteração legislativa tem impacto na distribuição do ônus da prova. Se a empresa tem sistema de ponto correto, cabe ao trabalhador desconstituir as anotações constantes. Se a anotação é britânica, ou seja, uniforme, sem qualquer variação (o que acontece quando se utiliza o antigo livro ponto, ou outra anotação manual), o ônus da prova é da empresa, porque se presume que a anotação não corresponde à verdadeira jornada exercida.

Se não há obrigatoriedade do cartão ponto, e a empresa realmente não adota qualquer forma de controle, o trabalhador que alegar ter feito horas extras sem receber o valor correspondente, ou indicar uma compensação que não obedeceu aos requisitos legais, sobre ele recai o ônus da prova de suas alegações, o que aparentemente é vantajoso para a empresa. Contudo, a prática mostra que a maioria das empresas que não precisa ter controle de jornada tem, de maneira totalmente irregular e fora dos padrões, e paga, em folha ou no famoso “por fora”, as horas, o que acaba sendo comprovado pelo trabalhador. A partir desse momento, recai novamente sobre a empresa o ônus de comprovar suas alegações não só de não controle, mas também da jornada efetivamente exercida.”

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Última atualização em 21 de Novembro de 2019.
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